Pengembangan kompetensi aparatur tak lagi cukup hanya mengandalkan pelatihan konvensional yang selesai dalam hitungan hari. Tantangan saat ini yaitu bagaimana membangun sistem pembelajaran yang terus berjalan, selaras dengan sasaran strategis instansi serta perkembangan karier setiap pegawai. Menjawab tantangan tersebut, Pusat Pengembangan Kompetensi Aparatur Perdagangan (Pusbangkom Aparatur Perdagangan) memfasilitasi kegiatan Pendampingan Teknis Penyusunan Human Capital Development Plan (HCDP) pada 28 September 2026. Kegiatan yang diselenggarakan pada 28 September 2026 ini diikuti oleh 170 perwakilan dari seluruh unit eselon II di lingkungan Kementerian Perdagangan. Pendampingan ini sekaligus menjadi rangkaian tahapan krusial dalam persiapan pelaksanaan Forum Pembelajaran Level Strategis di Kementerian Perdagangan.
Dalam sambutannya, Bambang Jaka Setiawan Kepala Pusbangkom Aparatur Perdagangan menegaskan bahwa pengembangan kompetensi Aparatur Sipil Negara (ASN) tidak boleh sekadar berupa kegiatan pelatihan rutin. Lebih dari itu, pengembangan kompetensi harus bermuara pada peningkatan kinerja organisasi demi menjawab tantangan lingkungan yang semakin dinamis. “HCDP berfungsi sebagai instrumen penting untuk menerjemahkan kebutuhan organisasi ke dalam agenda pengembangan human capital, sejalan dengan semangat Trade Corporate University (Trade Corpu) yang dilandasi oleh Permendag Nomor 4 Tahun 2026,” jelas Kapusbangkom.
Kegiatan ini menghadirkan sejumlah narasumber kompeten yang memberikan pembekalan teknis dan strategis kepada para peserta. Rihadi Nugraha, Kepala Biro Perencanaan Kementerian Perdagangan, memaparkan materi mengenai "Mandat, Arah Kebijakan, dan Sasaran Strategis Renstra Kementerian Perdagangan". Ia menjelaskan tiga fokus utama program kerja 2025–2029—yakni pengamanan pasar dalam negeri, perluasan pasar ekspor, dan program "Dari Lokal untuk Global"—yang diselaraskan dengan Rencana Kerja Pemerintah (RKP) 2027. Paparan ini memberikan panduan bagi peserta dalam menyelaraskan peta jalan pengembangan kompetensi pegawai dengan target kinerja organisasi.
Lusi Mariana, Analis SDM Aparatur Ahli Madya Biro OSDM, menyampaikan materi bertajuk "Praktik Penyusunan dan Potret Eksisting HCDP Kemendag 2023–2027". Ia menjelaskan bahwa dokumen HCDP dirancang secara sistematis melalui analisis organisasi dan verifikasi data lintas unit. Berdasarkan HCDP 2023–2027, teridentifikasi tiga kebutuhan peningkatan kompetensi, yakni peningkatan kualifikasi pendidikan, kompetensi manajerial dan sosial-kultural, serta kompetensi teknis. Hasil dari HDCP tersebut perlu ditindaklanjuti secara konkret melalui penyusunan Individual Development Plan (IDP) pegawai, pembaruan standar kompetensi jabatan, dan penguatan dialog kinerja.
Narasumber dari LAN, Rizky Fitria (Kasubdit Perencanaan Kebutuhan Bangkom dan Pembinaan Pusat Unggulan, LAN RI) memaparkan Penyusunan Human Capital Development Plan sesuai dengan (KEPLAN 604/K.1/HKM.02.2/2025) alur penyusunan HCDP yang mencakup tiga tahap utama: identifikasi (analisis organisasi, jenis kompetensi, kesenjangan, dan desain pembelajaran), verifikasi oleh Chief of Learning Officer (CLO) melalui forum pembelajaran operasional untuk menyaring program, serta penetapan resmi oleh Ketua Dewan Pengarah Pembelajaran/Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) melalui Forum Pembelajaran Strategis. Sementara itu, Sabilla Ramadhiani Firdaus (Biro Hukum Organisasi dan SDM, LAN RI) berbagi best practice penyusunan HCDP berbasis corporate university. Ia menjelaskan bahwa alur penyusunan HCDP dimulai dari identifikasi kebutuhan kompetensi melalui analisis data internal dan eksternal, penetapan kompetensi generik serta inti, hingga penuangan rencana pengembangan ke dalam metode pembelajaran formal, sosial, dan eksperiensial yang terintegrasi dengan manajemen kinerja dan manajemen talenta pegawai.
Sebagai output utama dari pendampingan teknis ini, masing-masing unit eselon II diwajibkan untuk mengisi formulir identifikasi pengetahuan berdasarkan sasaran strategis Kementerian Perdagangan. Kapusbangkom menekankan tiga hal penting dalam proses identifikasi pengetahuan ini: Objektivitas dalam membaca kebutuhan berdasarkan data dan sasaran kinerja; Keberanian untuk menentukan bentuk intervensi di luar pelatihan formal (seperti coaching, perbaikan proses, atau perbaikan sistem); dan Komitmen nyata untuk menindaklanjuti rumusan menjadi dokumen HCDP yang aplikatif. Melalui langkah strategis ini, setiap unit diharapkan mampu memetakan kebutuhan kompetensi secara akurat guna mewujudkan tata kelola sumber daya manusia yang profesional, adaptif, dan berorientasi hasil.